Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ?
La procédure d’inaptitude au poste de travail est très encadrée. L’inaptitude est décidée par la médecine du travail. Le médecin du travail doit pour cela réaliser au moins un examen médical et procéder (ou faire procéder) à une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise. Il devra également échanger avec l’employeur et si, et seulement si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que votre état de santé le justifie, le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude.
À noter : même si le salarié est inapte à tous les postes dans l’entreprise, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement. Il doit rechercher un poste correspondant à vos capacités. Seules exceptions : si votre maintien dans un emploi risque de nuire gravement à votre santé ou si vous êtes déclaré inapte à toute activité professionnelle.
En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude mais il doit pouvoir justifier de cette impossibilité par des raisons objectives :
- Son impossibilité à proposer un emploi compatible avec votre état de santé
- Votre refus de l’emploi proposé
- Si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Après un mois de recherche de reclassement par l’entreprise, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant au poste qu’occupait le salarié avant d’être déclaré inapte.
Le salarié ou l’employeur peuvent contester l’avis rendu par la médecine du travail. Cette contestation s’effectue devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision. En cas de besoin, le conseil de prud’hommes fera appel au médecin-inspecteur du travail.
Mon employeur peut-il me licencier pendant mon arrêt maladie ?
Le principe édicté par la loi du 10 juillet 1990 relative à la protection des personnes contre les discriminations est clair : la maladie en elle-même ne peut justifier le licenciement. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Tout acte contraire serait considéré comme nul.
Cependant, les conséquences de la maladie peuvent fonder la rupture du contrat de travail. Si l’activité et le fonctionnement de l’entreprise sont perturbés par l’absence du salarié, la validité d’un licenciement pourra être reconnue. L’employeur devra alors établir que, de manière objective, le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence du salarié.
Dans ce cas, ce n’est pas la maladie qui constitue le motif du licenciement mais les conséquences de l’absence du salarié sur la bonne marche de l’entreprise. Il faudra néanmoins vérifier qu’il n’y a pas dans la convention collective des clauses de garantie d’emploi qui prévoient le maintien dans l’entreprise du salarié pendant une certaine durée de maladie.
Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le livret Diabète : connaître vos droits, faciliter vos démarches en le téléchargeant sur votre espace perso : Mon espace perso | Fédération Française des Diabétiques (federationdesdiabetiques.org)
Si vous avez des questions sur votre emploi ou la fin de votre relation contractuelle, vous pouvez contacter Jeanne, juriste du au service Diabète et Droits :
- Par mail à l’adresse juriste@federationdesdiabetiques.org
- Par téléphone lors d’une permanence juridique, le mardi de 8h à 12h30 et le jeudi de 13h30 à 18h au 01 40 09 24 25
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